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職場資訊 【713條例】放假＝無佣金？如何計算12個月平均工資？
放假＝沒有工作＝無糧出？每逢節慶放假，HR 又要煩「計糧」的問題，特別對於採用不同薪酬制度的企業而言，假期工資的計算方法往往比較複雜。今次由人力資源管理專家 Workstem 為各位僱主和 HR 詳細說明「713 條例」的重點，一一拆解計如何計算佣金、工資。
甚麼是「713 條例」？
「713條例」即香港的《2007 年僱傭(修訂)條例》，於當年的 7 月 13 日生效。條例適用於所有薪酬制度，包括月薪、日薪、計件工資等，規定法定權益計算應基於 12 個月平均工資，並計算平均工資時需剔除「不予計算在內」的期間及相應工資。
以下我們會將條例分為 3 大部分，逐一拆解。
1. 不同薪酬制度下的僱員
佣金、加成制度與固定月薪的計算方法會不會不一樣？「713 條例」並不區分薪酬制度，確保各類員工權益得到一致保護。
一般概念中，佣金制一直講究的就是「多勞多得」，根據僱員或者公司整體的業績抽成佣金來激勵僱員，混合佣金制便是以「佣金 + 底薪」使用計薪方式。一個常出現的誤解是，僱員如果請了假，那便沒有付出勞動，因此只能收取底薪，或者直接扣掉一天的工資——但其實這種做法並不正確。
無論是哪種僱傭形式都要用最近的 12 個月的平均工資來計算，而這「工資」包括：
- 底薪、基本薪酬
- 津貼（如：經常性交通津貼、勤工獎、佣金、加班薪酬）
- 小費、服務費
減去以下項目：
- 僱主提供的住處（水電煤費用）、教育培訓、食物或醫療的價值
- 為僱員退休計劃的供款（如強積金）
- 獎賞性質或酌情發給的佣金、花紅、津貼等等
- 完成、終止合約時支付的酬金
2. 計算 12 個月平均工資
即使是佣金制的僱員，在計算假日薪酬的時候也應該以過往 12 個月的平均工資（ADW = Average Daily Wage）來計算（如果不足 12 個月就取較短實際工作期計算）。假設公司有僱員 A、B、C 3位，他們受僱於 3 種不同的薪酬制度，假期有薪，並在過去 12 個月內沒有獲支付少於全部工資，故須剔除的期間及款額均為「0」。
- 僱員 A（固定月薪制）：
總薪金 = HK$150,000
平均日薪：HK$150,000/365 = HK$410.96 - 僱員 B（純佣金制）最近 12 個月的薪金為：
佣金總薪金 = HK$208,430
平均日薪：HK$208,430/365 = HK$571.04 (佣金/天數) - 僱員 C（底薪 + 佣金制）：
總薪金 = 底薪 + 佣金 = HK$163,620
平均日薪：HK$163,620/365 = HK$448.27 [(佣金 + 底薪)/天數]
當僱員請病假，就應該以其平均日薪支付薪酬。如果是連續放假多天，則應把病假或產假的首天作為截止日期來計算 ADW，因此每日的假日薪酬應是相同的，無需逐天重新計算。
根據勞工法例，僱主在僱員病假或產假期間，可只按工資的 4/5 來支付薪酬。
佣金包含假期薪酬嗎？
剛才講及有底薪的佣金制，那在純佣金制度中，僱主能假定佣金已經包括了假期薪酬嗎？
2015 年，香港某美容健美中心遭政府起訴沒有支付給僱員法定的假日薪酬，僱員指公司沒有支付任何法定假期薪酬給她，但公司指僱員的最低佣金已經包括了假日薪酬（每月 HK$10,000，無底薪），案例涉及違反《僱傭條例》，指出公司不能假定佣金或計件薪酬已包含假期薪酬。
3. 「不予計算在內」的期間及工資
「713 條例」亦訂明，在計算平均工資時要剔除「不予計算在內」的期間及工資，即沒有付予工資或沒有付給全額薪金的一些情況，就例如僅支付 4/5 薪酬的病假或產假，在計算平均工資的時候要將這段期間內的薪金以及天數從計算中減去。以僱員 B 來做例子，如果他在這個月告 10 天病假，那他將會拿到的假期薪金將會是：
HK$571.26 x 10天 x 4/5 = HK$4,568.32
由於僱員 B 生病了，他在本月並沒有完成任何業績，所以 B 這個月的收入僅有 HK$4,570.08，那到了下個月，僱員 B 的平均工資將會變成：
- 僱員 B（純佣金制）最近 12 個月的平均薪金為：
總薪金 = 佣金 + 假期薪酬 = HK$212,998.32
平均日薪：(HK$212,998.32 – HK$4,568.32)/(365 – 10) = HK$587.13 [(佣金 – 假期薪金)/(全年天數 – 帶薪假期天數)]
在計算平均日薪的時候要將病假的 10 天以及期間收取的薪金從中剔除。以上會發現平均日薪較原來有所上升，能避免僱員的平均工資被拉低，做法同樣適用於以下情況：
- 《僱傭條例》列明的假期（即休息日、法定假日、年假、產假、侍產假或病假日）
- 《僱員補償條例》列明的工傷病假
- 在僱主同意下放取的假期
- 僱員在正常工作日不獲其僱主提供工作
有哪些日子是應該或不應計算在內的？
在 2017 年 11 月，某餐飲連鎖公司被發現在過去 10 年以來的假日薪酬計算上有所出錯，平均差額為當年年薪的 1%。該公司在得知問題後，盡快安排人力資源部重新計算離職和現職僱員的假日薪酬並補發差額，但是一輪下來還是對公司造成了不小的影響。工會回應事件指，大部分僱員對「假日薪酬計算」的方法仍不清不楚。
休息日
條例列明，凡是以連續性合約（「418」條例）受僱的僱員，都可以享有休息日、法定假日及有薪年假。休息日是指僱員每 7 天可以享有不少於 1 天的休息日，而休息日是連續至少 24 小時。這 1 天休息日可以是無薪的，視乎僱員的受僱性質（兼職、全職，或僱傭合同的內容）。另外，僱員於休息日有權不為僱主工作，僱主應提前通知僱員休息日的安排：
- 固定性休息日：固定某一個期間，例如：每週日為休息日，僱主一次性的通知或者制定僱員手冊于僱員均可；
- 非固定性休息日：通常用於兼職僱員，僱主須在每月開始前將安排通知給僱員，口頭、書面或者張貼輪更表、通告都是可以的。
- 法定假日：所有僱員都可以享有的有薪假期，包括：
- 元旦（公曆 1 月 1 日）
- 農曆年初一至初三
- 清明節（公曆 4 月 4 日、4 月 5 日、4 月 6 日三天中的一天）
- 勞動節（公曆 5 月 1 日）
- 佛誕
- 端午節（農曆五月初五）
- 香港特別行政區成立紀念日（公曆 7 月 1 日）
- 中秋節翌日（農曆八月十六）
- 重陽節（農曆九月初九）
- 國慶日（公曆 10 月 1 日）
- 冬節或聖誕節（由僱主選擇）
要注意，並非所有「紅日」都是法定假日，像復活節、佛誕被稱為「銀行假」，每年共有 17 天，而其中只有以上的 12 天被稱為「勞工假」，也就是法定假日。
紅日（17 日銀行假） ≠ 法定假日（12 日勞工假）
僱主有權要求僱員在法定假日當天工作，但需要在 48 小時前通知僱員，並補發有薪假期給僱員。
有薪年假
如果僱員是受僱于連續性合約滿 12 個月，就可以享有有薪年假，首年最少為 7 天，之後按年資逐年遞增至 14 天（7-14 天為僱傭合同所規定的下限而非上限）。
如果年假的日數不超過 10 天，除非僱員要求，僱主可以將不多於 3 天的假期分開發放給僱員；如果超過 10 天，便最少連續發放 7 天年假，餘下的年假便可分開發放。年假的薪酬無論是佣金制、日/月薪制還是按件計薪等方式的僱員，僱主都需要按過往的 12 個月按僱員的平均日薪來發放，即使是純佣金制（無底薪）的僱員也需要按照這種方式發放。
若僱員的年假超過 10 天，超出的部分可以用工資來代替。如果僱員是被解僱，或與僱主終止合約不進行續約，而有薪年假沒未放取完的話，便需要以工資來代替剩餘的年假發放給僱員。
病假（Sick Leave）
帶薪的病假同樣要求僱員受僱於連續性合約，而病假的計算方法是累進制的，首年每個月 2 日，可持續累計，如果在第一年沒有請過任何帶薪病假，就可累計 24 天。而到了第三年開始，每個月獲取的病假額度為 4 日，如果一名僱員在工作的 3 年內從沒有請過病假，累計的病假天數就是：
24（第一年）+ 24（第二年）+ 48（第三年）= 96 天
如果該名僱員不幸患重病或受傷，一共可以請 96 天的帶薪病假，僱主可根據僱員的平均工資的 4/5 來發放薪金。另外，帶薪病假的累計上限在任何時候不得超過 120 天。根據勞工法，僱員需要請連續 4 天或以上才可計算為帶薪病假。
結語
計算假日薪酬時，緊記要小心區分應計及不予計算的日子，並理解其背後邏輯和計算方法。結合本地勞工法例和薪酬人力資源系統，更可大幅提高計算效率，避免在多個 Excel 間反覆查找員工資料，從而節省時間並提高準確性。
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